求职者进行筛选，招聘真的很难？让我们来看看在这“两难”中，联想是怎样进行面试的。
记者：联想广州公司的面试程序是怎样的，其中哪一步至关重要？
李丽珍：联想的面试一般分为两步，首先是基本素质的测试，然后是实际水平的考核。如果是高职位的应聘者，我们会十分慎重地再对其进行第三、四轮面试，这一点和其他公司区别不大，但我们还是比较看重基本素质的测评。专业技术水平的考核一般会由各个的主管部门参与，在这方面，行就是行，搀不了假的。而联想一向认为人的基本素质（包括学习能力、创新能力等）是决定他发展的关键性因素，所以这一步在我们的面试中地位重要。
记者：联想对求职者是如何进行素质测评呢？
李丽珍：那就举个例子谈一下我们是如何进行领导才能和演讲才能的测试的。我们会给求职者们五个不同性格的人物，让他们根据自己的看法对这五个人物进行排序；这个顺序没有一个标准答案，我们要求职者尽可能说服对方。从如何说服对方我们可以判断他是否具有领导才能；在争论中又可以了解到面试者的演讲才能。在这个过程中，求职者要尽量发挥，这是一个在面试官面前展示自己的绝好时机。许多面试官都觉得在这种情形之下，求职者能够放松自己，表现出来的才是比较真实的自我。
记者：哪种人在面试中易被联想拒绝？
李丽珍：联想集团广州公司正在向电子商务转型，所以在目前的招聘中我们都要求求职者具有一定的IT知识，不管是做行政、销售还是技术工作，没有这方面的知识的人我们通常不要。
其次，联想比较强调求职者在行动上对联想企业文化的认可，否则一样会被联想拒之门外。举个例子来说明，一个在电脑销售方面很有能力的人来应聘销售经理，的确，他在销售方面个人能力是很强，但是通过测试我们发觉他是那种单兵作战的强手，缺乏一种团队合作的精神。对这种人拒之可惜，但如果聘用的话，他的这种个人能力反而会造成团队效益的下降；作为销售经理，他不仅要做销售，更是个管理人员。对这种情况我们会十分谨慎对待，联想不仅要求求职者对联想的价值认可，他还要认可企业的文化。
记者：联想的薪酬是否是吸引人才的一个主要因素？
李丽珍：薪酬是一个比较敏感的话题，它无疑吸引了求职者的大部分注意力。作为招聘公司应该把薪酬的组成让求职者一目了然，俗话说“强扭的瓜不甜”，如果你的薪酬具有竞争实力，求职者会选择你。联想的薪酬就具有一个长期的竞争力，联想改制尤其是在香港上市之后，员工持股成为可能，股权成为薪酬的组成部分，联想由此造出了许多百万富翁已是不争之实。
记者：作为长期从事这项工作的面试官，可否提醒一下面试者在面试中有哪些地方应该注意？
李丽珍：现在有许多关于面试的书十分细致地教面试者如何对付面试官等等，我个人认为不要太迷信这类书。面试中心态要轻松些，其实在面试中面试者和面试官是一种平等的关系，这是一个相互交流的过程，你在选择的同时，他同时也在挑选你。这种书看多了，会使你在面试中的回答显得十分程式化，也许你不觉得，这种程式化反而会影响面试官对你的判断。总之，在充分准备下自然大方地展现自我是关键，要相信是金子在哪儿都发光。
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