阿里巴巴怎么培养和对待高级技术人才

高级技术人才，一将难求，这是IT业界不争的事实。我们特别策划了一个主题——高级技术人才和企业如何对接，来探讨：企业应该如何引进外部的高级技术人才？如何培养内部的技术人才逐步成长？如何给高级技术人才提供一个良好的环境使其安心工作等等？

为此我们采访了一系列企业的人事主管或技术招聘主管，这次接受我们访谈邀请的是阿里巴巴集团人力资源部的招聘经理陈莉女士，下面是访谈内容。 

问：阿里巴巴招聘高级技术人才主要通过哪些渠道？

答：主要通过招聘网站（51job、chinahr、zhaopin等）、专业猎头、内部推荐和行业内的知名网站论坛（如Csdn、ITpub）。 

问：招聘高级技术人才一般有两种方法，一种是招收名校毕业生，他们刚开始没有任何工作经验，但可以缓慢培养成高级技术人才；一种是直接从外部招聘有三到五年工作经验的高级技术人才。阿里巴巴更倾向于哪一种？您觉得两种方式各有什么利弊？

答：两种方法并重。

通过内部培养的高级技术人才对公司的文化有深刻的了解，同时熟悉公司的业务，技术的应用效率高，但是培养周期会相对较长。

通过外部招聘的高级技术人才可以很快上手，以往的经验也会给公司一些帮助，但对公司文化的融入和业务的不熟悉也是显而易见的。 

问：您公司在吸引高级技术人才加盟时有些什么特别的宣传和竞争力优势？

答：特别的宣传不好说，我们每次都会很实在的告诉应聘者，阿里巴巴所能提供给他的平台，他在阿里巴巴的发展前景。

在竞争力优势方面，我们现在拥有多项自主研发的专利技术，得到了业内的认可，大家都知道：当今软件技术的最大挑战是如何在大访问量，大容量环境下实现扩展。而这方面的突破需要有访问量、大容量的应用场景。阿里巴巴提供了这样不可多得的场景，对我们做技术的人是一个难得的机会。 

问：阿里巴巴最重要的是开创了一种商业模式，那么您认为技术力量在阿里巴巴占多重的比重？一个公司技术力量受不受重视，工程师是能切身感受到的，您如何理解工程师文化?

答：对于阿里巴巴来说最重要是它的商业模式，但是并不意味着不需要多么复杂的技术。对于像阿里巴巴这种有着海量数据和每天超过数千万访问量,并且需要提供24*7服务的大型网站来说，要在各个层面上使用非常复杂的分布式存储和计算技术，这些是需要投入大量的技术资源，并且在长期的探索和研究中才能被发展出来。因此在阿里巴巴，技术是核心的力量之一，公司每周都有安排工程师的内部培训，每个月都请公司外的专家做到公司内做培训；公司还充分鼓励工程师创新和申请专利，对于每个申请专利的工程师，公司会给予奖励，此外每个季度都会评技术创新奖，奖励那些通过技术创新为公司带来商业价值的工程师。 

问：您公司觉得高级技术人才自身有什么问题？您认为管理能力是不是他们的一个软肋？

答：如果说问题，每一种类型的人才都是有的，但人才和岗位要求的匹配程度才是最重要的。也许我们认为的缺陷就会成为一个人才从事一种职业的优势。所以我公司认为高技术人才自身并没有什么缺陷，只有和岗位要求是否匹配的问题。

管理能力方面，确实是高级技术人才的一个软肋，但如果他有兴趣的工作在于对技术的研究而不是管理，这就不是一种问题。相反如果这样去评判的话，一个合格的管理者的软肋就是技术了，无论到任何地方的任何公司，团队的概念都是最重要的，一个优秀的团队一定是成员各有所长，相互补充，共同创造的。这也是阿里巴巴六脉神剑价值观中最核心的一点：团队合作。 

问：您公司在挽留高级技术人才方面有什么招？如果是竞争对手挖角的情况，您公司怎么应对？

答：其实没有什么高招，主要是站在员工的角度，了解其真正的想法和需求，然后去努力创造，争取实现。比如高技术人才始终对前沿的技术有着浓厚的兴趣，我们就多多创造和知名企业之间的交流机会，争取更多的培训机会。

如果碰到竞争对手挖角的情况，其实也是一件好事，我们可以更多的了解同行的优势所在，这样就促进了我们的再次成长，所以谈不上对付，更多的应该是努力让自己进步，我们认为这才是最好的方式。 

问：有一部分高级技术人才离职后会自己创业，而且很可能成为原公司的竞争对手，您公司怎么看这个现象？怎么防范这个问题？

答：仅2005年，通过阿里巴巴的网上外贸交易额就达到200亿美金。而国内电子商务市场可以发掘的容量可能超乎绝大多数人的想像。这是一个非常大的市场。阿里巴巴一直欢迎与大家一起做大市场。在阿里巴巴，高级人才离职创业的比例非常低。我们要学习GE等卓越的企业，如何保证企业与员工的共享发展是最重要的。如果没有好的价值观与执行力，仅通过防范等手段来解决人才问题，有可能是“舍本逐末”的企业行为了。

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