甲骨文：“狂妄”的秘诀(1)

提到甲骨文公司，人们脑海中浮现的往往是其高调强硬、霸气十足的CEO拉里·埃利森，还有多年来数量惊人、近乎疯狂的收购行为。而甲骨文的经营理念，更是贯彻了拉里·埃利森的思维哲学：消灭竞争对手最好的方法就是把它买过来。

2007年3月2日，在甲骨文斥资收购SAP“余热未消”时，它又以每股52.00美元、总额约合33亿美元的现金投标价格收购了全球领先的企业绩效管理软件供应商Hyperion Solutions。收购交易将使甲骨文2008财年非GAAP每股收益至少提高1美分，2009财年非GAAP每股收益至少提高4美分。

这或许是一种乐观的预测，但不可否认的这也可能会成为事实。到底是什么让甲骨文张开了“贪婪”的大嘴?

“进攻”是成功的不二法宝

对帆船运动情有独钟的拉里·埃利森认为“进攻”是成功的不二法宝。也正因如此，甲骨文一贯奉行的收购要诀是：速战速决。

2002年以来，甲骨文在管理软件尤其是在ERP领域的市场份额与其竞争对手SAP的差距巨大。这促使埃里森毫不犹豫地要把甲骨文变成一家“真正的”大企业。而甲骨文要从数据库领先的厂商向包括应用软件产品在内的综合管理软件领先的“大公司”转变，全球范围内的并购是最直接的方法。

在2002和2007年甲骨文还有没有进行其他的并购，在这在列举几个大的，要不无法体现并购是他的经营理念。

2007年初，甲骨文豪言将收购其竞争对手SAP，不过SAP似乎并没有把甲骨文争夺市场的收购看成一件有威胁的事情。过去的30年里，SAP一直稳坐企业级应用软件市场的头把交椅，并通过与甲骨文在数据库领域的老对手IBM和微软合作，巩固自己在企业级应用软件市场的地位，吸引开发者到自己的NetWeaver平台和BBP业务流程平台上来进行业务开发。

甲骨文的Fusion和SAP的中间件平台Netweaver之间的争夺虽然日趋白热化，但甲骨文并没有放松自身在这个领域的“优势所在”。根据Gartner公司最新发布的研究报告：甲骨文公司在独立商业智能平台领域是亚太地区增长最快的厂商。2006年，Oracle独立商业智能产品在亚太市场的收入比2005年增长了64.8%，而亚太独立商业智能平台市场的平均增长率为12.1%。

甲骨文公司亚太区商业智能总经理Ricky Kapur说：“这份报告清楚地显示出，甲骨文商业智能平台是亚太地区开放和异构环境的首选产品。这一地区的领先企业正在通过甲骨文商业智能平台有效地利用信息资产，以保持自己的竞争优势。越来越多的企业以信息为依据，及时采取行动，从而抓住了商机、增加了收入并提高了运营效率。”

商业智能实践的普及将带来下一轮商业智能软件实施高潮。Gartner公司预计，2006年至2007年，由于“商业智能大众化”的需求不断增长，因此在商业智能应用软件领域将出现下一波投资热潮，人们需要可扩展性更高、界面更易于使用的应用软件。到2010年，亚太(不包括日本)商业智能软件和企业绩效管理与财务分析软件市场合起来将至少达到6.7亿美元。

Kapur说：“商业智能实践的普及将推动亚太地区出现下一轮商业智能软件实施高潮。商业智能软件传统上仅用于编写策略报告，其实施都是孤岛式的。而现在，全球化浪潮、瞬息万变的市场、政府解除管制、竞争不断加剧等因素都使得企业越来越需要及时和有价值的数据，企业各个层面需要用这样的数据做出有效的决策。”

作为商业分析软件和数据仓库工具的全球领先厂商，甲骨文公司拥有出色的专长和一套全面的热插拔式商业智能技术产品及应用产品，可帮助亚太地区的企业转变成以信息为主导的企业。

诚然，甲骨文通过一系列的并购，拉升了业绩，但这绝不意味着疯狂的并购就已经没有了风险。不过，甲骨文很清楚自身在硬件所需的投资是有限的，惟一能保证公司不断壮大的策略就是通过收购以巩固市场，获得更多的客户。在软件行业，规模决定一切，如果规模够大就有能力增加投入，公司也有足够大的客户群体为增加的投入埋单。

人性化竞争力

甲骨文尽管很希望通过“收购”得到市场再增长，但纯粹的收购或许并不能改变应用软件业的分布格局。打铁还需自身硬。苦练内功才是其立足市场的根本武器。

始于公元前1600年的甲骨文是中国最早的文字，当古老象征与新锐IT结合，软件巨头甲骨文公司即被赋予了安全、预测、效率等诸多含义。甲骨文的核心价值，体现在方方面面。在甲骨文，合作既有默契的达成，又有制度的约束，可以说无时不在，无处不在。

在甲骨文工作的薪酬是保密的，但肯定是有竞争力的，除此之外，甲骨文在福利、工作环境、未来发展机会、员工沟通气氛、重视人员等方面，也充分激励员工。除国家规定必须提供的福利外，甲骨文每年也为员工提供体检、过年过节提供礼品、组织体育活动等丰富员工生活。甲骨文也组织员工做一些公益事业，在为社会做事情过程中充实精神。除了硬件环境，人性化的环境也值得一提，公司里有自动售货机、也准备有咖啡、茶、不同饮料等，有员工休息、吃饭的地方，也有药箱准备有常备药等，通过这些细节，公司给员工是家的感觉。

衡量员工表现和考核的机制，称之为OPAS。每年开始的时候，员工需要和经理将工作目标、衡量标准明确确定下来。对每一个人、一个职务、一个级别的竞争力都有明确的要求，经理会定期检查其表现，每年结束时有评估分数。然后使用自己的HR系统，以强制性的工具，帮助员工和经理，使不确定的东西能够量化。

与其它公司不同的是，甲骨文不仅考核，而且几乎所有工作都是基于online的。在网上的OPAS目标制定，甲骨文遵守SMART规则，使目标具体量化、可衡量、能够达到、必须有一个结果且有一定时间限制。同时，甲骨文也有经常性沟通，以考虑不可测因素，将考核更为科学化。从人事角度讲，这都与员工相关，因为市场发展需要人才，这将为有能力员工提供很多机会；而本地化是甲骨文立足市场的能力所在，在这个过程中，甲骨文也会招聘很多本地员工，帮助整体业务的发展。最终，甲骨文希望对客户、合作伙伴、员工、政府、社区、对未来所有愿意加入甲骨文的人而言，它不仅是一个可敬，更是一个可亲的公司。